Prämiensysteme – Allheilmittel oder Drogenhölle der Geldsüchtigen?

Unter einer Prämie für Mitarbeiter versteht man in der Regel einen variablen Anteil des Entgelts, der an bestimmte Ziele oder Leistungen und deren Erreichung geknüpft ist. Es gibt mitarbeiterübergreifende (globale) und mitarbeiterspezifische (individuelle) Ziele. Ein häufiges Beispiel für globale Prämien sind zum Beispiel Beteiligung des Managements am Unternehmensgewinn. Aber auch Organisations-, Abteilungs- oder Gruppenziele, die inhalticher Natur sind, können subsummiert werden.

Deshalb gibt es häufig keine Prämien:

  • Nur wenige Unternehmen arbeiten mit individuellen Zielen, weil diesen den größeren Aufwand verursachen.
  • Viele Unternehmen haben keine messbaren Grundlagen mit denen man Mitarbeiter-Prämien etablieren könnte. Diese ignorieren das Thema häufig oder verteufeln es.
  • Prämien verursachen einen nicht unerheblichen Arbeitsaufwand im Personalwesen und bei der Lohnabrechnung.
  • Wenn Prämien abhängig von der persönlichen Einschätzung von Kollegen oder Vorgesetzten sind, kann es leicht zu internen Differenzen und schlechter Stimmung sorgen. Mitarbeiter fühlen sich ggf. schlecht behandelt oder ungerecht beurteilt.
  • Wenn Prämien unter mehreren Mitarbeitern aus einem Topf verteilt werden, führt das schnell zu einer langfristig leistungsschädlichen Ellenbogen-Mentalität unter den Mitarbeitern.

Vorteile von (individuellen) Prämien für Mitarbeiter:

  • Höhere Motivation der Mitarbeiter
  • Steuerung der Leistungsinhalte trotz Ablenkungen aus dem Tagesgeschäft
  • Selbstregulierende Wirkung bei geeigneter Ausgestaltung
  • Leistungssteigerung
  • Förderung der Ergebnisorientierung

Darauf sollten Sie bei der Ausgestaltung von Zielen achten:

  • Ziele müssen auf die Mitarbeiter individuell zugeschnitten werden. Wer die Arbeit scheut, sollte grundsätzlich überlegen, ob Prämienziele das richtige sind.
  • Ziele müssen regelmäßig überprüft und angepasst werden.
  • Mitarbeiter sollten selbst für die Messung der Zielerreichung und den Bericht verantwortlich sein. Das stärkt die Konfrontation und Identifikation mit den eigenen Zielen.
  • Ziele sollten kurz formuliert, messbar, handlungsanweisend, terminierbar und erreichbar sein.
  • Objektivität – Nach Möglichkeit sollte es eine etablierte Messung geben, die nicht der Einschätzung Dritter braucht, die subjektiv gefärbt sind.
  • Mitarbeiter müssen mit in die Planung von Zielen eingebunden werden.
  • Je besser das Unternehmens-Controlling und die Transparenz über die Unternehmensprozesse, desto mehr Grundlagen für gute und sinnvolle Prämienziele.
  • Fern von Realität und Unternehenszielen? – Es kann immer nur prämiert werden, was Inhalt der Prämie ist. Deshalb ist darauf zu achten, dass man bei der Zieldefinition das eigentlich Gewollte und im Sinne des Unternehmens stehende im Auge behält.

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