Intrinsische Motivation: Warum berechtigtes Lob ebenso wichtig ist wie berechtigte Kritik

Verdiente Anerkennung ist eine weiche Währung, die vielen Mitarbeitern kaum weniger wichtig ist als das harte Gehalt. Und Lob ist ein mächtiges Motivationsinstrument.

Intrinsisch motivierte Mitarbeiter engagieren sich

„Die intrinsische Motivation ist ein Konstrukt aus der Motivationspsychologie. Es besagt, dass der Anreiz für ein Verhalten in der Person selbst liegt. Das Verhalten wird demnach auch dann begonnen und aufrechterhalten, wenn mit ihm keine externen Belohnungen (wie z.B. monetäre, materielle Anreize) einhergehen. Die Belohnung erfolgt vielmehr durch (körperinterne) kognitive und affektive Prozesse. […] Die intrinsische Motivation steigt mit der Übereinstimmung […] zwischen Eigenschaften der Person und ihrer Aufgabe.“ (Quelle: Wikipedia)

Das bedeutet zunächst, dass ein Mitarbeiter – um es mit Jim Collins auszudrücken – auch auf genau dem Platz im fahrenden Bus sitzen muss, auf den er passt (und also im Unternehmen die Position bekleidet, die seinen Fähigkeiten am besten entspricht).

Intrinsisch motivierte Menschen erfahren Befriedigung aus den Ergebnissen ihrer Arbeit. Solche Mitarbeiter identifizieren sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen, suchen eigenständig nach Problemlösungen und sind bereit, mehr zu leisten, wenn eine Situation es erfordert. Lob und Anerkennung – darin ist sich die Motivationspsychologie einig – gehören zu den wirksamsten Faktoren zum Aufbau intrinsischer Motivation.

Aus Lob resultiert eine bessere Selbsteinschätzung

Doch Lob ist nicht ausschließlich ein Motivationsfaktor. Durch Lob und Anerkennung sind Mitarbeiter oft erst in der Lage, ihre eigenen Arbeitsleistungen tatsächlich einzuschätzen, denn eine wirklich objektive Bewertung der eigenen Ergebnisse ist in vielen Fällen nur schwer möglich. Mitarbeiter benötigen die positive Rückmeldung von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden, um zu sehen, wo sie stehen, ob ihre Arbeit gut oder herausragend ist. Wer gelobt wird, sieht sich in seinem Engagement bestätigt.

Der Unterschied zwischen „Danke!“ und „Sehr gut gemacht!“

Dank und Lob sind keine Synonyme. Bedankt wird sich für die Heraussuchen einer Telefonnummer, für die Anwesenheit, für die Aufmerksamkeit im Meeting. Dank haben Mitarbeiter verdient, wenn sie erledigen, was von ihnen erwartet wird. Und Dank ist ein Teil des fairen Umgangs mit Mitarbeitern: nicht inflationär und verschwenderisch, aber hin und wieder und regelmäßig.

Hat ein Mitarbeiter mehr als seine Pflicht getan, hat er Konzepte zur Verbesserung interner Prozesse erarbeitet, hat er sich mit seinem Arbeitsergebnis selbst übertroffen, hat er mehr geleistet, als eigentlich von ihm verlangt wird, verdient er nicht nur Dank, sondern ein aktives Lob.

Loben muss gekonnt sein

Lob ist kein Allheilmittel und vor allem ist das Lob ein Instrument, dessen Klaviatur beherrscht sein will. Einige Hinweise und Erfahrungswerte:

  • Unaufgeforderte Anerkennung wirkt. Aber Lob sollte auch dann ausgesprochen werden, wenn ein so hochwertiges Ergebnis wohl zu erwarten war.
  • Lob muss immer aufrichtig gemeint sein und auch so kommuniziert werden.
  • Lob sollte sich an der Qualität der Arbeitsergebnisse orientieren. Ein „OK!“ für eine hervorragende Leistung ist ebenso unangemessen wie überschwängliche Begeisterung für eine abgearbeitete Routineaufgabe.
  • Die Dosis ist wichtig. Wer nie gelobt wird, bekommt den Eindruck, seine guten Ergebnisse würden nicht objektiv und angemessen bewertet. Ständige Euphorie dagegen ist unglaubwürdig und das Lob verliert an Wirkung.
  • Berechtigtes Lob muss ebenso selbstverständlich wie berechtigte Kritik sein. Und Lob darf getrost öffentlich geäußert werden – sofern ein anderer Mitarbeiter das Lob für den Kollegen nicht als Kritik an der eigenen Person auffassen muss.

Mitarbeiter, die gelobt werden, sehen sich bestätigt und leisten Außerordentliches. Mitarbeiter, denen Anerkennung verwehrt bleibt, tun ihre Pflicht.

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