Hier ist einer meiner Favoriten: "Exzellente verbale und zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten." Gibt es Jobs für UX-Designer, die keine exzellenten verbalen und zwischenmenschlichen Kommunikationsfähigkeiten erfordern?
Hier ist noch einer: "Erfolgreich arbeiten in einem schnell wachsenden, temporeichen Umfeld." Für den Fall, dass wir nur eine Stelle in einem nicht wachsenden, sich langsam bewegenden Umfeld in Betracht ziehen.
Und das hier: "Blick für Details und gute Kommunikation und Teamfähigkeit." Offenbar brauchen sie jemanden mit Blick fürs Detail hinsichtlich der Nutzung von Kommas in Aufzählungen.
Alle diese Auszüge stammen – Sie können es sich wohl denken – aus Stellenanzeigen für User-Experience-Designer. Die Unternehmen hinter diesen Anzeigen suchen nach (warten auf) dem (den) "ausschlaggebenden Über-den-Tellerrand-hinaus-Denker mit Ninja-ähnlichen Fähigkeiten in konzeptioneller Ideenfindung, Kommunikationshierarchie und Storytelling sowie Designausführung, der gleichzeitig mehrere Projekte stemmen kann und dabei so flexibel bleibt, dass er bei Bedarf die Extra-Meile gehen kann".
Es geht vielleicht nicht aus den Anzeigen hervor, aber all diese Unternehmen versuchen, die besten und intelligentesten UX-Designer anzuheuern – wie alle anderen auch. (Niemand ist darauf aus, mittelmäßige, dumme UX-Designer einzustellen, oder?) Ihre unbeholfen verfassten Anzeigen helfen ihnen dabei jedoch kein Stück.
Regel #1 für Stellenanzeigen: Den Ton und die Erwartungen treffen
Für viele Designer-Kandidaten ist unsere Stellenbeschreibung das erste, was sie von uns sehen. Es ist die einzige Präsentation unseres Unternehmens, die sie haben, bis sie sich beworben und wir zurück gerufen haben. Alles in der Anzeige muss einen Kandidaten davon überzeugen, sich zu melden.
Nein, das ist nicht ganz richtig. Nicht einfach melden. Sie muss ihn davon überzeugen, dass er für uns arbeiten will. Sie muss ihn davon überzeugen, dass unser Job die erste Wahl ist. Eine gute Stellenanzeige muss weit mehr leisten, als einen potenziellen neuen Bewerber lediglich zum Anfragen zu ermutigen.
Kandidaten – speziell jene mit viel Erfahrung und außerordentlichem Talent – werden jede Menge Rückschlüsse aus unserer Anzeige ziehen. Sie werden entscheiden, ob unser Unternehmen UX-Design wirklich wertschätzt. Sie werden herauslesen, ob unser Team weiß, was es tut. Sie werden schließen, ob die Projekte die Art von Projekten sind, in denen sie gerne arbeiten würden.
Die meisten Stellenbeschreibungen für UX-Designer sind überaus lang, um zu beweisen, dass die Unternehmen UX-Design nicht verstehen. (Warum sonst würde man eine Anzeige so mies designen?) Die Anzeigen versuchen zu beweisen, dass die Teams nicht wissen, was sie tun. (Warum sonst würden sie jemanden mit so unglaublicher Erfahrung und Vergangenheit brauchen?)
Die Anzeigen bieten praktisch keinerlei Erklärungen, um was für Projekte es geht, abgesehen von nichtssagenden Allgemeinplätzen. Welcher Top-Designer wäre begeistert von der Aussicht auf "digitale End-to-End-Projekte" oder "Konzipierung, Design und Auslieferung neuer und überarbeiteter Kreativergebnisse, die den Marketing-Zielen und Akquisitionsstrategien entsprechen"? (Juhuuu! Und ja, "Konzipierung" ist kein Wort.) Warum investieren Unternehmen so viel Arbeit darin, ihr interessantestes Projekt so öde klingen zu lassen?
Hiring ist ein gestaltetes Erlebnis
Wer nicht der Meinung ist, dass die Entwicklung eines tollen Erlebnisses für die Kandidaten UX-Design ist, macht einen schmerzlichen Fehler. Und verliert großartige Kandidaten.
In den meisten Organisationen fällt das Hiring unter etwas, das wir unbeabsichtigtes Design nennen. Leute aus entfernten Bereichen des Unternehmens, die nichts mit der neuen Stelle zu tun haben, sind diejenigen, die die Hiring-Prozeduren entwickeln. Sie bauen Standardvorlagen für Anzeigen – nicht, weil das der beste Weg ist, um Top-Talente anzuziehen, sondern weil der Papierkram schneller erledigt ist. Sie setzen voraus, dass jeder weiß, warum er dem Unternehmen angehören will. Warum sich dann anstrengen, um es dem Kandidaten leicht zu machen?
Dieser Ansatz stammt aus einer Zeit, in der das Angebot an Talenten größer war als die Anzahl zu vergebender Stellen. Und in einigen Branchen ist das immer noch der Fall. Aber im Bereich UX-Design gibt es meistens deutlich weniger großartige Talente als offene Positionen. (Und das wird immer schlimmer, je mehr Unternehmen erkennen, was für ein Wettbewerbsvorteil hervorragendes UX-Design sein kann.)
Wenn wir für jemanden attraktiv sein wollen, der eine große Auswahl hat, müssen wir ihm ein anderes Erlebnis bieten. Wenn die Gestaltung unseres Hiring-Erlebnisses den tieferliegenden Prozessen und Systemen überlassen bleibt, wird uns das nicht gelingen.
Was will ein Top-UX-Designer über den Job wissen?
Möchten Sie wissen, wofür sich erfahrene, talentierte UX-Designer interessieren, wenn sie über einen neuen Job nachdenken? Fragen Sie sie! Genau das haben wir getan.
Es gab praktisch keine Schwankungen hinsichtlich ihrer Prioritäten. Alle, mit den wir sprachen, richteten sich auf dieselben Fragen aus; auch die Reihenfolge nach Wichtigkeit war konsistent:
- Wie interessant und herausfordernd werden die Projekte sein?
- Wer wird mein Manager sein und was werde ich von ihm lernen können?
- Wie wird UX-Design im Unternehmen gewichtet?
- Wie gerne arbeiten meine künftigen Kollegen in diesem Unternehmen?
- Gibt es ein angemessenes Entlohnungs- und Leistungspaket?
- Ist der Arbeitsplatz bequem zu erreichen?
Halten wir fest, dass Bezahlung, Leistungen und Standort unter den Fragen, wie herausfordernd die Projekte sind und was man vom Chef lernen wird, angesiedelt sind. In den Gesprächen mit den UX-Designern gab es dazwischen eine klaffende Lücke. Sie waren weitaus stärker an den oberen Fragen interessiert als an den unteren. Lustig, wie selten wir die wichtigsten Punkte in den Anzeigen beantworten.
Die meisten Stellenanzeigen sind nicht im Geringsten hilfreich
Bei der Untersuchung von Stellenanzeigen haben wir festgestellt, dass sie anders gestaltet sind, als die Zielpersonen es gerne hätten. Schauen Sie sich selbst ein paar an.
Die meisten Anzeigen haben das gleiche Format. Es gibt jeweils eine vage Beschreibung des Unternehmens. (Kein Kandidat, mit dem wir gesprochen haben, interessiert sich dafür. Sie sagten, sie wissen, wie Google funktioniert, wenn sie etwas über die Firma und ihre Produkte erfahren möchten.)
Einige Anzeigen hatten eine kurze, allgemeine Beschreibung der Arbeit. Das hier ist die komplette Beschreibung für die Stelle eines UX Directors bei einem weltweit bekannten Technologieunternehmen:
Du arbeitest mit anderen UX-Teammitgliedern zusammen, um sicherzustellen, dass unser Produkt ein konsistentes Nutzererlebnis bietet, unabhängig davon, wo es entwickelt wurde.
Echt jetzt? Wow! Ich kann's kaum erwarten, diese Herausforderung anzupacken!
Und wir haben viele Unternehmen gefunden, die die eigentliche Arbeit mit gar keinem Wort erwähnen.
Stattdessen besteht bei den meisten Anzeigen der wesentliche Teil aus zwei fast immer gleich benannten Bereichen: Aufgaben und Qualifikation. Und selbst hier finden wir vage Allgemeinplätze wie diese:
- Gemeinsam mit Produktmanagern und Entwicklern Produktanforderungen ausarbeiten und verfeinern
- Einfache Lösungen selbst entwickeln und anderen dabei helfen
- Verantwortung für die UX-/Interaktionsdesign-Anforderungen in den zugewiesenen Projekten
- Hohes Niveau bei der Nachbereitung von Raster- und Vektorgrafiken
- Beherrschung von Adobe CS, vor allem Photoshop und Illustrator
- Intuitives Verständnis von und Empathie für die Endnutzer, ihre Motivation, ihre Ziele und ihre Fähigkeiten
- Fünf oder mehr Jahre Erfahrung als UX-Designer
Noch einmal zurück zu dem, was die besten UX-Designer wollen. Sie möchten wissen, worin die Herausforderungen in den Projekten bestehen werden. Sie möchten wissen, wie viel sie lernen werden, vor allem von ihrem Manager. Wo steht das in der Anzeige?
Unternehmen nutzen dieses Format nicht deshalb, weil es rechtlich vorgeschrieben oder irgend ein universelles Gesetz ist, Jobs auf diese Art zu spezifizieren, sondern deshalb, weil alle anderen es so machen.
Wie sagte Grace Hopper? "Der gefährlichste Satz einer Sprache ist: 'Das haben wir schon immer so gemacht.'" Wir können es besser.
Wie ein Ansatz aussehen kann, Talente mit Stellenanzeigen für einen Job zu begeistern, beschreibt der zweite Teil des Artikels.
Dieser Artikel wurde im Original am 11. November 2015 unter dem Titel Your Job Ad: The Start of a Great Hiring Experience von Jared M. Spool veröffentlicht. Jared M. Spool gehört zu den führenden User-Experience-Experten unserer Zeit. Seine Website erreichen Sie unter http://www.uie.com. Weitere Artikel von Jared M. Spool finden Sie im UX-Special von //SEIBERT/MEDIA.
