Because Change happens

Im Jahr 2005 führte das Schweizer Versicherungsunternehmen Zurich den orthographisch adjustierten Slogan "Because change happenz" ein. Sie erklärten damals auf ihrer Webseite, dass der Slogan die Tatsache reflektiert, dass Veränderung eine unausweichliche Gegebenheit sei. Und unvorhergesehene Veränderungen, die unausweichlich sind, lassen sich nun eben nicht vermeiden - aber versichern. Doch für die Veränderungen im Unternehmen gibt es – nach meiner Kenntnis – noch keine Versicherung. Wie also mit Veränderung umgehen? Und welche Rolle spielt ein Intranet dabei?

Befasst man sich mit dem Thema Veränderung im Kontext von Unternehmen etwas näher, so bemerkt man relativ schnell, dass sich Veränderung auf mehreren Ebenen abspielt. Rahmenbedingungen außerhalb des Unternehmens verändern sich, auch bekannt als sogenannte Megatrends wie zum Beispiel Globalisierung, demographischer Wandel oder Digitalisierung. Das heißt für Unternehmen, dass sie aufgrund dieser externen Einflussfaktoren auch Anpassungen herbeiführen müssen, etwa an der Strategie oder den Unternehmenswerten. Und auch der Mitarbeiter selbst unterliegt in seiner Karriere unterschiedlichen beruflichen, aber auch privaten Veränderungen.

Die äußeren Einflussfaktoren

Der 2015 verstorbene Honorarprofessor Peter Kruse erklärte in einer Sitzung der Enquete Kommission für Internet und digitale Gesellschaft des Deutschen Bundestages die Wirkungszusammenhänge der digitalen Transformation:

Digitalisierung führt zu Vernetzung und damit – so seine Conclusio – zu einer Verschiebung von Macht hin zum Kunden, zum Bürger und zum Mitarbeiter. Dementsprechend verändert sich auch die Rolle der internen Kommunikation. Ihre Rolle verlagert sich von einem Botschafter für Unternehmensnachrichten hin zu einem Plattformanbieter, der es ermöglicht, dass sich Menschen vernetzen und miteinander austauschen – im besten Fall miteinander zusammenarbeiten. Das Instrument hierfür ist ein funktionsfähiges Intranet. Die Einführung eines solchen ist eine logische Konsequenz aus den äußeren Einflussfaktoren.

Veränderungen im Unternehmen

Anabel Houbel schreibt in ihrem Artikel Die Fallstricke des Kulturwandels, dass Kulturwandel, der von vielen Unternehmen als Notwendigkeit angesehen wird, eben nicht zwischen 12 und mittags stattfindet, sondern dafür "ein engagiertes Führungsgremium, die richtigen Methoden und vor allem ausreichend Zeit" notwendig seien.

Veränderungen im Unternehmen sind ein Prozess, der begleitet werden will. Die Einführung eines Intranets oder die Anpassung auf weitere soziale Funktionalitäten – als Ergebnis des Veränderungsbedarfs aufgrund der Machtverschiebung hin zum Mitarbeiter – ist dabei ein wichtiger "Turning Point", der das, was an Wandel im Unternehmen stattfindet, nun an die Oberfläche spült.

Notwendig dazu ist eine gewisse Bereitschaft (im Sinne von Readiness) des Unternehmens, mit den kulturellen Veränderungen im Unternehmen nun auch umgehen zu wollen und zu können. Dazu gehören die Kommunikation über Hierarchieebenen hinweg, das Zulassen von Kritik an oder Diskussionen über geschäftspolitische Entscheidungen und eine Willigkeit von Führungskräften, sich aktiv beteiligen zu wollen.

Der Mitarbeiter und die gewonnene Macht

Gerade in großen Matrixorganisationen laufen verschiedene Prozesse ab, die mit Machtgewinnung und Machterhaltung zu tun haben. Mitarbeiter benötigen "Visibilität", um von Vorgesetzten bemerkt und für "höhere Aufgaben" eingesetzt zu werden. Gelang es früher noch, durch überdurchschnittliches Engagement und lange Arbeitszeiten seine "Marke" als Arbeitnehmer zu formen, spielt heute das Thema Relevanzerzeugung eine wichtige Rolle.

Intranets unterstützen dabei, sich als Spezialist und Experte für unterschiedliche Themen zu positionieren und durch eigene Beiträge (Likes, Kommentare und Inhalte) für Vernetzung der eigenen Person zu sorgen.

Intranet und Veränderungen – das eine bedingt das andere

Das Intranet und Veränderungen in Unternehmen stehen in einer engen Beziehung. Beides isoliert voneinander zu betrachten, führt in erster Linie zu einem: Verunsicherung bei den Mitarbeitern. Wird ein Intranet eingeführt, ohne auf die Veränderungsprozesse im Unternehmen einzugehen, mutet die Einführung wie der Rollout einer weiteren Software an. Im Umkehrschluss sind Veränderungsprozesse im Unternehmen ohne eine Plattform zur Kommunikation und zum Dialog wenig partizipatorisch, sondern wirken eher als Top-down-Maßnahme.

Daher gilt es, die Einführung eines Intranets mit dem Veränderungsprozess zu synchronisieren. Am besten gelingt dies, wenn man die Konzeption und Entwicklung des Intranets bereits zum Gegenstand der Veränderung macht. Um das Unternehmen partizipatorischer, transparenter und vernetzter aufzustellen, sollte ein möglichst großer Teil der Organisation über die Entwicklung des Intranets informiert werden oder aber sich selbst einbringen können.

Machen Sie daher Ihre Intranet-Konzeption und -Entwicklung nicht im stillen Projektteam-Kämmerlein, sondern vernetzten Sie sich mit den anderen Mitarbeitern. Berichten Sie über den Fortgang des Projekts, fragen sie ihre Kolleginnen und Kollegen, was sie von Funktionalitäten halten, und nehmen Sie das Unternehmen mit auf die Reise. Denn wenn man Peter Kruse folgen mag, dann lässt sich der Wandel am besten bewältigen, wenn man resonanzfähig ist und Empathie entwickelt – der Organisation also eine Chance bietet, sich aktiv zu beteiligen.

Welche Maßnahmen dazu dienen können, die Einführung eines Intranets mit dem Veränderungsprozess zu verknüpfen, beschreibe ich im nächsten Blogpost.

dfi_ed_logo_cmyk_pos_zwDas ist ein Gastbeitrag von Robert Mangelmann. Als Senior Berater bei der Kommunikationsberatung die firma . experience design unterstützt er Unternehmen bei der Konzeption und der herstellerneutralen Auswahl von Intranets sowie deren Einführung und begleitet die damit einhergehenden Veränderungsprozesse. die firma ist ein Linchpin-Kooperationspartner. Hier finden Sie weiterführende Informationen zu die firma gmbh.