Moderne Organisationsentwicklung: Drehen wir uns nur im Kreis? – Kreiskonstitution & Feedback

Episode 2: von Agilität, Feedback und mehr

Seibert Media ist auf dem Weg zu einer kollegialen Netzwerkorganisation. Echt jetzt – das Ganze fühlt sich immer realer an. Und diesen Prozess begleiten wir mit einem dedizierten Podcast, der den Weg nach innen und außen transparent macht. Darin diskutieren Jo Seibert und Sarah Boost in ihrer Funktion als interne Agile Coaches für die Organisationsentwicklung mit Ralf Janssen von Kompano, der das Unternehmen bei dieser Neustrukturierung begleitet.

In den ersten Folgen von "Echt jetzt? Seibert Media denkt Agilität neu" wurde die Notwendigkeit und die Intention der Weiterentwicklung besprochen. Auch die ersten Ideen und Schritte in diesem Prozess wurden dokumentiert.

Nun gibt es eine neue Episode im Echt jetzt?-Podcast, in der es unter anderem darum geht, ob New Work auch manchmal nur Old Work mit Extraschritten ist:

Für alle, die nicht nur zuhören, sondern auch mitlesen wollen: Hier findet ihr eine komplette Transkription der Episode.

Jede Menge Vertrauen und offene Fragen im Gesellschafter-/Geschäftsführer-Kreis

Was ist seit der letzten Podcast-Folge bei Seibert Media in puncto Organisationsentwicklung passiert? Zunächst einmal ging es darum, die selbständige Arbeit in den kollegialen Kreisen überhaupt zu ermöglichen, ohne dass für jede Entscheidung eine Abstimmungsrunde nötig ist. Deshalb kamen die Gesellschafter und Geschäftsführer im sogenannten Top-Kreis zusammen, um die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit die Reise richtig losgehen kann.

Es war ein Treffen, das erstaunlich schnell vorbei war. Die nötigen Beschlüsse, damit die Kreise ihre Arbeit aufnehmen können, wurden rasch gefasst. Das Modell, auf das es in den letzten Wochen hinausgelaufen war, wurde ebenfalls schnell bestätigt. Ein Grund für das reibungslose Meeting war wohl einerseits die gute Vorbereitung des Organisationsteams, aber andererseits auch die Tatsache, dass noch unklar ist, was die Zukunft an Herausforderungen mit sich bringen wird.

Ralf Janssen kennt dieses Phänomen:

"Die Frage ist: Wie tief muss man sich am Anfang mit allem auseinandersetzen? Kann man das überhaupt alles schon erahnen, was da auf die Gesellschafter und Geschäftsführer zukommt?"

Die konkrete Aufgabe des Top-Kreises in unserem neuen Organisationsmodell wurde ebenso intensiv diskutiert wie die Frage, ob alle Mitglieder dieses Kreises auch formelle Geschäftsführer sein müssen oder wie es um die Legitimation der Koordinationskreise bestellt ist, insbesondere dann, wenn sie gegebenenfalls die Selbstorganisation anderer beschneiden könnten. Bei Selbstorganisation gehen viele davon aus, dass es keine Hierarchien gibt, dass jeder alles selbst entscheiden kann. Aber wie soll das in einer großen Organisation funktionieren?

Selbstorganisation und Regeln, an die sich jeder halten soll: ein Widerspruch?

Bestimmte Grundlagenbeschlüsse müssen verbindlich sein, zum Beispiel die Regeln zum Arbeitsschutz, das Thema Compliance oder die Frage nach den Tools, die im Unternehmen verwendet werden sollen. Doch wo solche Grundlagenbeschlüsse gefasst werden müssen – diese Frage ist noch nicht abschließend geklärt. Verschiedene Optionen sind vorstellbar, etwa diejenige, dass ein Kreis, der allgemeine Dinge beschließt, eine Informationspflicht gegenüber dem Top-Kreis hat, der dann über die Rahmenbedingungen entscheiden muss.

In dieser Phase muss die eine und andere Unausgegorenheit einfach noch ein Stück weit ausgehalten werden. Sarah meint:

"Es gibt da aktuell in dieser Phase so eine kleine Paradoxie, weil kollegiale Führung besagt, dass Führung von außen nach innen funktioniert. Und trotzdem haben wir Dinge, die von innen nach außen für alle festgelegt werden müssen ..."

Ralf findet diese Paradoxie jedoch ganz normal,

"[...] weil natürlich die Geschäftsführung den Prozess initiieren muss. Es kann ja keiner aus der Peripherie entscheiden, wie Selbstorganisation grundsätzlich aufgesetzt wird."

Konstituierender Workshop: Wer möchte, kann oder muss sich wie oft und warum beteiligen?

Seit dem letzten Podcast hat außerdem noch ein sehr lebendiger Workshop mit rund 35 Leuten aus dem Unternehmen stattgefunden. Hier ging es vor allem darum zu identifizieren, welche Themen es gibt, wer wo mitreden muss und welche Schnittstellen die einzelnen Kreise mit bestehenden oder neuen Organisationsbausteinen haben.

So gibt es jetzt beispielsweise einen Kreis, der sich um die Tool-Landschaft kümmert, und einen weiteren für das Thema Compliance. Dabei wurde festgelegt, dass zunächst nach möglichen Schnittstellen gesucht werden soll, um einen "Wildwuchs" sich bildender Kreise zu vermeiden und die Zusammenhänge zwischen Themenfeldern im Blick zu behalten, gegebenenfalls zu koordinieren und zusammenzufassen.

Ein weiterer Punkt war die Frage, wer bei welchen Kreisen beteiligt sein soll, muss oder will. Wichtig war allen Mitwirkenden der selbstorganisierende Charakter. Dafür wurde ein Prozess entwickelt, der damit beginnt, dass Informationen im Unternehmen geteilt und der Start der Koordinationskreise bekannt gemacht wird. All diejenigen, die sich berufen fühlen, in einem dieser Kreise mitzureden, oder die der Meinung sind, eine Kollegin oder ein Kollege sollte mit hinein, werden auf diese Weise zu einem der Workshops eingeladen.

Und welche Stimmung herrschte im Workshop? Gab es viel Kritik? Sarahs und Jos Fazit: Ergiebige und konstruktive Diskussionen, auch wenn durchaus Kritik vorgebracht wurde. Sarah bringt es so auf den Punkt:

"Ich denke, dass der Workshop gut und hilfreich war. Ich hatte das Gefühl, insgesamt war allen klar: Das bringt uns weiter oder zumindest sehen wir viele Chancen. Es gibt aber auch Sachen, auf die wir achten müssen."

Und was ist mit Kritik, die nicht konstruktiv, sondern anonym ist?

Abseits der Treffen der Geschäftsführer und der Angestellten gab es auch Kritik, die über das interne Feedback-Tool Company Happiness anonym veröffentlicht wurde. Besonders eine Äußerung fiel auf:

"New Work bei Seibert Media ist auch nur Old Work mit extra Steps. Mit Kreisen wird der Konflikt 'Wir gegen die anderen' überhaupt erst erzeugt und die Werte und Kultur in kürzester Zeit ganz in die Tonne getreten."

Das Unangenehme bei anonymer Kritik, sei sie nun berechtigt oder nicht, ist, dass weder Nachfragen noch eine echte Diskussion möglich sind. Sarah versteht jedoch, warum es zumindest zu diesem Zeitpunkt noch anonyme Kritik braucht:

"Ich glaube, es gibt Menschen bei uns im Unternehmen, die einfach eine höhere Wirkmacht oder auch Dominanz haben, und ich glaube, dass Dominanz und Stärke bei uns ein Thema ist."

Anonyme Kritik in einem Unternehmen, in dem auf eine offene Gesprächs- und Feedback-Kultur Wert gelegt wird, spielt durchaus eine Rolle. Die Frage muss geklärt werden, wie Seibert Media mit Feedback umgehen will, ob es langfristig einen anonymen Feedback-Kanal braucht und was dafür notwendig ist, dass wirklich alle sich trauen können, offen und produktiv mitzureden. Eine Möglichkeit wäre ein Workshop, in dem es genau darum geht, Prozesse zu verbessern. Dazu braucht es Einwände und Widerstände im geschützten Raum: Kritik ohne Wenn und Aber. Genau darauf kommt es in der Phase, in der sich das Unternehmen aktuell befindet, stark an. Daher der Appell von Ralf: Bringt euch ein!

Die nächste Etappe? Sondierungsgespräche!

Weiter geht es in den nächsten Wochen mit den ersten Sondierungsgesprächen. Ja, das klingt ganz nach Politik, aber das kommt auch nicht von ungefähr. Denn auch hier geht es um Interessengruppen und Termine, um die Frage: Wer kann, will, soll und wenn ja, warum? Mehr dazu berichten wir in der nächsten Echt jetzt?-Episode. Dann erzählen wir euch, wie die Sondierungen gelaufen sind.

Weitere Infos

Alle Echt jetzt?-Folgen im Überblick
Die Zusammenfassung unserer Auftaktfolge
Buch Kollegiale Führung
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Mehr zu Company Happiness
Und hier beleuchten wir das Kreismodell genauer


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