Der “Equal Pay Day” am 7. März ist ein bedeutender Tag – er steht symbolisch für die Lohnangleichung zwischen den Geschlechtern. Denn rechnet man die bestehende Gehaltslücke mit ein, haben Frauen bis zu diesem Tag im Jahr praktisch umsonst gearbeitet. Ja, bei allem Fortschritt: Einiges liegt noch im Argen. Wir alle kennen den Satz “Gleicher Lohn für gleiche Arbeit”, der – natürlich ein wenig eleganter formuliert – seinen Ursprung im “Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union” (der auch ins deutsche Entgelttransparenzgesetz eingeflossen ist) hat. Dennoch gibt es nach wie vor einen “Gender Pay Gap”, der Frauen rund um den Globus betrifft.
Der Gender Pay Gap – (kein) deutsches Phänomen?
Als deutsches Unternehmen stellen wir uns die Frage: Wie sieht es mit dem Gender Pay Gap in Deutschland aus? Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes betrug das durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohngefälle in Deutschland im Jahr 2020 rund 21 %. Das bedeutet, dass Frauen in Deutschland für die gleiche Arbeit im Durchschnitt 21 % weniger erhielten als Männer. Das Lohngefälle ist in bestimmten Branchen wie dem Finanzwesen, dem Ingenieurwesen oder der Technologie besonders ausgeprägt. Da wir als Tech-Unternehmen Zahlen lieben, werfen wir mal einen genaueren Blick darauf: Laut einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung aus dem Jahr 2021 verdienen Frauen in der Tech-Branche 16 Prozent weniger als Männer, bei Frauen mit Kindern sind es sogar 24 Prozent. Doch warum ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle eigentlich ein solch trauriger Dauerbrenner?
Die Gründe sind in Deutschland ganz ähnlich wie in anderen Ländern:
- Bereich und Position: Frauen sind in hochbezahlten technischen und leitenden Rollen unterrepräsentiert, während sie in Support- und Verwaltungsfunktionen überrepräsentiert sind.
- Verhandlungen: Gleichzeitig verhandeln wesentlich weniger Frauen als Männer bei ihren Gehältern, was im Laufe der Zeit zu einem geringeren Gehaltswachstum führt.
- Vorurteile: Dazu existieren nach wie vor Vorurteile und Stereotypen mit Blick auf die Fähigkeiten von Frauen – auch dies kann sich, bewusst oder unbewusst, auf die Einstellungs- und Beförderungsverfahren in Unternehmen niederschlagen.
- Teilzeit: Frauen arbeiten darüber hinaus oft in Teilzeit oder müssen längere Zeiträume frei nehmen, wenn sie bspw. keine Betreuung für ihr Kind oder keine Unterstützung bei familiären Angelegenheiten haben.
- Fehlende Transparenz: Nicht zuletzt sind die Unternehmen unter Umständen nicht transparent in Bezug auf ihre Lohn- und Gehaltstabelle, so dass die Beschäftigten nicht wissen, ob sie möglicherweise ungerecht bezahlt werden.
Gehaltstabellen – wie funktionieren sie?
Der Kampf um gleiche Gehälter geht weiter. Regierungen, Interessenverbände und Arbeitgeber ergreifen Maßnahmen, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen und sicherzustellen, dass Frauen für ihre Arbeit angemessen bezahlt werden. Ein Schritt auf dem Weg zur Gleichstellung ist eine faire, transparente und schlicht existierende Lohn- oder Gehaltstabelle.
Und hier sind die Unternehmen gefragt: Nur wenn sie transparent machen, wie sich Löhne und Gehälter berechnen, können die Beschäftigten sicher sein, dass ihre Arbeit und ihr Verdienst äquivalent sind. Mithilfe einer definierten Gehaltstabelle können Arbeitgeber das Gehalt einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters auf der Grundlage von deren individuellen Fähigkeiten, Kenntnissen, (Berufs-)Erfahrung, Ausbildung und Arbeit bestimmen. Es gibt keine allgemeingültige Lohntabelle, vielmehr variieren diese je nach Branche, Beruf, ggf. Vereinbarungen mit Gewerkschaften oder je nach Region, in der eine Person oder ein Unternehmen ansässig ist. Einige Beispiele:
- Breitband: Dieser Tarif hat weniger Gehaltsstufen und eine größere Gehaltsspanne. Sie gibt den Mindestbetrag an, den man erwarten kann, sowie den Höchstbetrag, der für eine bestimmte Funktion in einem Unternehmen wahrscheinlich ist.
- Traditionell: Diese Gehaltsstruktur hat mehr Gehaltsstufen, die enger gefasst sind als bei anderen Strukturen.
- Marktorientiert: Unternehmen, die marktorientiert zahlen, legen ihre Gehaltsspannen und Gehaltsstufen auf der Grundlage einer aktuellen Marktanalyse vergleichbarer Positionen und Gehälter in verschiedenen Unternehmen der gleichen Branche fest.
- Stufenvergütung: Die Gehaltserhöhungen ergeben sich häufig aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit und angemessenen Leistungen.
- Tarifverträge: Kommen in Branchen zum Tragen, in denen Gewerkschaften und Arbeitgeber Mindest- und Höchstgehälter für verschiedene Berufe und Berufserfahrung aushandeln.
- Leistungsabhängig: Bei dieser Lohnskala werden die Mitarbeiter*innen auf der Grundlage ihrer individuellen Leistung oder ihrer Teamleistung belohnt.
- Mindestlohn: Unabhängig von Branche und Beruf wird den Arbeitnehmer*innen ein nationaler Mindestlohn garantiert. In Deutschland liegt der Mindestlohn seit diesem Jahr bei 12 Euro pro Stunde.
- Hybride Tarife: Unternehmen können eine Mischung aus verschiedenen Tarifen für unterschiedliche Abteilungen, Tätigkeitsarten oder Gehaltsspannen haben.
Transparenz und Kommunikation in Bezug auf Gehaltstabellen sind entscheidend. Wir bei Seibert Media sind da keine Ausnahme. Nicht nur mit Blick auf unsere Werte möchten wir dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter*innen, unabhängig von ihrem Geschlecht, gleich und fair bezahlt werden. Werfen wir also im Namen der Transparenz einen Blick auf unsere eigene Gehaltstabelle!
Gehälter bei Seibert Media – geht es gerecht zu?
Im Jahr 2020 untersuchten unsere Kollegin Silke und unser Kollege Jan, ob das Gehaltssystem von Seibert Media statistisch gesehen geschlechtsneutral ist. Mit Hilfe des Online-Tools Compensation Partner, dem führenden digitalen Gehaltsdienstleister in Deutschland, und einer Filterung nach Geschlecht fanden sie heraus, dass das Mediangehalt für die gleiche Tätigkeit bei Seibert Media tatsächlich für Männer und Frauen gleich ist.
Doch Seibert Media ist ein Technologieunternehmen. Und daher fragten sich Jan und Silke auch: Sind wir bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen geschlechtsspezifisch voreingenommen? Im Allgemeinen liegt das nationale Geschlechterverhältnis in der Tech-Branche bei 30-70. Und so gibt es auch bei Seibert Media eine Kluft zwischen den Geschlechtern, weil es in der Branche allgemein weniger weibliche Beschäftigte gibt. Wir entsprechen der nationalen Norm mit einem Geschlechterverhältnis von 30-70 im Unternehmen.
Ein weiterer wichtiger Grund für das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist der Mangel an Ressourcen für Mitarbeitende und ihre Familien. Historisch gesehen neigen Frauen oft dazu, mehr Verantwortung für ihre Familien zu übernehmen, d. h. Elternzeit, die Pflege älterer Familienmitglieder usw. werden weit häufiger von Frauen übernommen. Wir bei Seibert Media sind jedoch der Meinung, dass dies kein Hindernis für die berufliche Entwicklung sein soll oder darf (je nach Wunsch der Mitarbeiter*innen). Deshalb haben wir uns als familienfreundliches Unternehmen aufgestellt: Ist die KiTa geschlossen oder die Schule geschlossen, können unsere Kolleg*innen ihr Kind oder ihre Kinder auch mit ins Büro bringen – wir haben sogar ein eigenes Bällebad und direkt daneben ein voll ausgestatteten Arbeitsplatz. Und es ist selbstverständlich, dass Mitarbeiter*innen so lange Elternzeit nehmen können wie sie möchten, um sich als Familie zu finden und die gemeinsame Zeit zu genießen.
Die neue Gehaltsstruktur – gerecht oder nicht?
2022 wurde ein neuer Gehaltsprozess bei Seibert Media implementiert. Wir schauen auch hier genau hin: Es gibt selbstverständlich nach wie vor KEINEN Unterschied in der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Gleichheit und Fairness, unabhängig vom Geschlecht, sind auch und gerade bei den Gehältern unserer Mitarbeiter*innen oberstes Gebot. Die neue Gehaltstabelle soll die Gehaltshöhe sogar noch stärker regeln, strukturieren und für alle nachvollziehbar machen.
Bei Seibert Media berechnen wir die Gehälter nicht nur auf der Grundlage der Funktion einer Person, sondern auch anhand von Kriterien wie dem Bildungsabschluss und der bisherigen Berufserfahrung. Wer beispielsweise einen Master-Abschluss hat, verfügt damit bei uns über das Äquivalent von einem Jahr Berufserfahrung (eine Win-Win-Situation). Und bei der Berufserfahrung fallen Zeiten, in denen jemand in einer Position gearbeitet hat, die seiner jetzigen Rolle ähnelt bzw. Skills dafür aufgebaut wurden, etwas stärker ins Gewicht als wenn z. B. ein*e Entwickler*in Päckchen ausgefahren hat. Elternzeit und natürlich das Geschlecht haben keinen Einfluss auf diese Berechnung.
Du siehst: Wir entwickeln uns auch in diesem Bereich weiter, um weiterhin zu garantieren, dass Seibert Media bei der Gehaltsberechnung, bei der Rekrutierung von Mitarbeitenden und im Arbeitsumfeld geschlechtsneutral agiert.
Gut ist uns nicht gut genug: Der Fortschritt geht weiter
Auch wenn wir Fortschritte gemacht haben – es bleibt noch viel zu tun, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen und mittelfristig zu erreichen, dass Frauen weltweit für ihre Arbeit fair bezahlt werden. Aus diesem Grund schreiben wir bei Seibert Media weiterhin über den Equal Pay Day. Mehr über das Engagement von Jan und Silke findest du hier. Für uns steht fest: Wir werden auch weiterhin unseren Teil dazu beitragen und Impulse geben, damit das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern bald Geschichte ist.
Du willst bei Seibert Media einsteigen?
Klingt Seibert Media wie ein Unternehmen, in dem du gerne arbeiten würdest? Wenn du Teil eines Unternehmens sein möchtest, dem die Gleichstellung der Geschlechter nicht nur am Herzen liegt, sondern das auch aktiv etwas dafür tut, wirf doch mal einen Blick auf unsere Stellenanzeigen. Oder du schickst uns deine Initiativbewerbung, wenn du der Meinung bist, dass du unser Team gut verstärken könntest.
In diesem Sinne: Feiern wir den Equal Pay Day – auf dass sich sein Ziel bald erfüllen möge!
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