Prämiensysteme – Allheilmittel oder Drogenhölle der Geldsüchtigen?

Unter einer Prämie für Mitarbeiter versteht man in der Regel einen variablen Anteil des Entgelts, der an bestimmte Ziele oder Leistungen und deren Erreichung geknüpft ist. Es gibt mitarbeiterübergreifende (globale) und mitarbeiterspezifische (individuelle) Ziele. Ein häufiges Beispiel für globale Prämien sind zum Beispiel Beteiligung des Managements am Unternehmensgewinn. Aber auch Organisations-, Abteilungs- oder Gruppenziele, die inhalticher Natur sind, können subsummiert werden.

Deshalb gibt es häufig keine Prämien:

  • Nur wenige Unternehmen arbeiten mit individuellen Zielen, weil diesen den größeren Aufwand verursachen.
  • Viele Unternehmen haben keine messbaren Grundlagen mit denen man Mitarbeiter-Prämien etablieren könnte. Diese ignorieren das Thema häufig oder verteufeln es.
  • Prämien verursachen einen nicht unerheblichen Arbeitsaufwand im Personalwesen und bei der Lohnabrechnung.
  • Wenn Prämien abhängig von der persönlichen Einschätzung von Kollegen oder Vorgesetzten sind, kann es leicht zu internen Differenzen und schlechter Stimmung sorgen. Mitarbeiter fühlen sich ggf. schlecht behandelt oder ungerecht beurteilt.
  • Wenn Prämien unter mehreren Mitarbeitern aus einem Topf verteilt werden, führt das schnell zu einer langfristig leistungsschädlichen Ellenbogen-Mentalität unter den Mitarbeitern.

Vorteile von (individuellen) Prämien für Mitarbeiter:

  • Höhere Motivation der Mitarbeiter
  • Steuerung der Leistungsinhalte trotz Ablenkungen aus dem Tagesgeschäft
  • Selbstregulierende Wirkung bei geeigneter Ausgestaltung
  • Leistungssteigerung
  • Förderung der Ergebnisorientierung

Darauf sollten Sie bei der Ausgestaltung von Zielen achten:

  • Ziele müssen auf die Mitarbeiter individuell zugeschnitten werden. Wer die Arbeit scheut, sollte grundsätzlich überlegen, ob Prämienziele das richtige sind.
  • Ziele müssen regelmäßig überprüft und angepasst werden.
  • Mitarbeiter sollten selbst für die Messung der Zielerreichung und den Bericht verantwortlich sein. Das stärkt die Konfrontation und Identifikation mit den eigenen Zielen.
  • Ziele sollten kurz formuliert, messbar, handlungsanweisend, terminierbar und erreichbar sein.
  • Objektivität – Nach Möglichkeit sollte es eine etablierte Messung geben, die nicht der Einschätzung Dritter braucht, die subjektiv gefärbt sind.
  • Mitarbeiter müssen mit in die Planung von Zielen eingebunden werden.
  • Je besser das Unternehmens-Controlling und die Transparenz über die Unternehmensprozesse, desto mehr Grundlagen für gute und sinnvolle Prämienziele.
  • Fern von Realität und Unternehenszielen? – Es kann immer nur prämiert werden, was Inhalt der Prämie ist. Deshalb ist darauf zu achten, dass man bei der Zieldefinition das eigentlich Gewollte und im Sinne des Unternehmens stehende im Auge behält.

Kontaktieren Sie uns, wenn Sie an webbasierter Software interessiert sind, mit deren Hilfe Mitarbeiterziele gemessen werden kann.

Weitere Quellen und andere Blogger zu ähnlichen Themen:

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  • Unter http://www.goalsetting1.com/ kann man selbst Ziele einstellen und tracken. Interessant ist auch ein Wikipedia-Artikel über das „Setzen von Zielen“: http://en.wikipedia.org/wiki/Goal_%28management%29
    Hier ein Auszug:

    Goal Management in Organizations

    Goal management is the process of recognizing or inferring goals of individual team members, abandoning goals that are no longer relevant, identifying and resolving conflicts among goals, and prioritizing goals consistently for optimal team collaboration and effective operations.

    Organizational Goal Management solution ensures that individual employee goals and objectives are aligned with the vision and strategic goals of the entire organization. Goal Management provides organizations with a mechanism to effectively communicate corporate goals and strategic objectives to each person across the entire organization. The key is having it all emanate from a pivotal source and providing each person with a clear, consistent organizational goal message. With Goal Management, every employee will understand how his or her efforts contribute to the success of the enterprise.

  • Ich unterstütze das Setzen von individuellen Prämienzielen voll und ganz. Ein Grund, der nicht unterschätzt werden darf: oft wird erst im Zielsetzungsprozess für die Prämienmessung dem Mitarbeiter seine Funktion und Ziele operational vermittelt. Was bislang eine schwammige Jobbeschreibung war (oft über Jahre hinweg kaum auf neuere Anforderungen hin aktualisiert), wird durch das Setzen von Prämienzielen fassbar.

    Bei den Zielen selbst halte ich es nach Peter Drucker: „the proper ways to use objectives is the way an airline uses schedules and flight plans. […] Objectives are not fate – they are directions. They are not commands, they are commitments. They do not determine the future; they are means to mobilize the resources and energies of the business for the making of the future.“

    Deshalb sollten Ziele nicht zu genau operationalisiert werden – sonst kommt Erbsenzählerei vor Einsatz. Die Prämienbewertung sollte in vertrauensvoller Absprache mit dem Vorgesetzten durchgeführt werden, nicht aufs Hundertstel gemessen.

  • Paul

    Ich bin Ihnen sehr dankbar!