Die Stellenanzeige: Der Anfang eines großartigen Hiring-Erlebnisses für Talente (Teil 2)

Top-Talente für Unternehmen zu finden, ist auch deshalb schwer, weil Stellenanzeigen zumeist einen Ansatz verfolgen, der inhaltlich nicht die Bedürfnisse der Adressaten erfüllt. Im ersten Teil des Artikels hat der Autor dieses Dilemma ausführlich beleuchtet. Daran anknüpfend, beschreibt er nun eine Möglichkeit, mit einer Stellenanzeige tatsächlich Interesse und Begeisterung für den Job bei den richtigen Leuten zu wecken. 

Zuerst den Job verstehen

Wenn wir die Intention haben, ein tolles Hiring-Erlebnis zu gestalten, müssen wir dort anfangen, wo wir beim intentionalen Design immer anfangen: mit dem Verstehen des Ziels, nämlich jemanden einzustellen, der fantastische Arbeit machen wird. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen wir wissen, was es heißt, Arbeit fantastisch zu machen.

Das heißt, wiederum zu verstehen, was diese Arbeit ist. Teams, die begreifen, wie man einen tollen Hiring-Prozess entwickelt, beginnen damit, die Arbeit auseinander zu nehmen. Was wird der neue Kollege in seinem ersten Jahr leisten? Und wenn das Team so super ist, wie wir es uns wünschen, fragen sie weiter: Was unterscheidet die Leistungen des Neuen von den Leistungen von Leuten, die keine fantastische Arbeit machen würden? Worin bestehen die wichtigsten Schritte, damit diese Leistungen Realität werden?

Ich arbeite beispielsweise mit einem Team zusammen, das unlängst entschieden hat, die Entwicklung eines unternehmensweiten Designsystems anzustreben. Der in Kürze einzustellende UX-Designer wird in diesem Prozess eine Schlüsselrolle einnehmen, indem er sich den Großteil des Jahres mit der Transition der Organisation beschäftigt. Das Team spezifizierte all die Aktivitäten, die in dieses Designsystem-Projekt einfließen:

  • Eine Inventur der verschiedenen Websites und Produkte machen, die das Designsystem tangieren wird.
  • Identifizieren der Archetyp-Seiten und -Bildschirme von jeder Site, die die UI-Herausforderungen repräsentieren. (Dies zu enträtseln, wird die meisten Fälle für das gesamte System abdecken.)
  • Aus den Archetyp-Seiten und -Bildschirmen Muster ableiten.
  • Priorisierung, für welche Muster zuerst designt wird.
  • Erstellen eines geschlossenen Styleguides und einer Designsprache, um sie auf die wichtigsten Muster anzuwenden.
  • Zusammenarbeit mit wichtigen Vertretern aus diversen Organisationen, um sicherzustellen, dass sie den entstehenden Styleguide und die entstehende Designsprache verstehen. Sammeln von Feedback.
  • Arbeit mit "Beta-Teams", um den Styleguide zuerst für deren Produkte zu implementieren; die Macken des Systems beheben.
  • Training für das Designsystem ausarbeiten.
  • Aufbau eines Living Styleguides, um das Designsystem zu kommunizieren.
  • Beratung für Designer und Entwickler im gesamten Unternehmen, um ihnen bei Fragen und Problemen mit dem Designsystem zu helfen.
  • Mit der Arbeit an Version 2 beginnen.

Beachten wir das Detail-Level. Jeder dieser Punkte erfordert unterschiedliche Fähigkeiten. Bei einigen liegt der Schwerpunkt auf Design und Coding, während es bei anderen auf (Inter-)Teamkommunikation und -koordination ankommt. Die Rolle des UX-Designers ist hier sehr breit gefächert.

Indem es sich die Zeit nahm zu verstehen, was jedes Projekt umfasst, konnte das Team sehen, was der neue UX-Designer in Angriff nehmen muss. Dies können sie gegen die Skills ausbalancieren, die im Projekt schon vorhanden sind. Wegen dieses Detail-Levels ist die Aufgabe viel einfacher, eine Stellenanzeige auf spannende und interessante Art zu verfassen.

Eine Anzeige designen, die für Top-Talente attraktiv ist

Eine Stellenanzeige ist ein Hilferuf. Im wahrsten Sinne des Wortes.

Wenn wir jemanden brauchen, der unser Dach repariert – wie würden wir ihn fragen, ob er kommt und für uns arbeitet? Wir würden unser Gespräch nicht mit einer Liste von Aufgaben ("Du wirst entsprechend der Anforderungen Schindeln auf den Rahmen nageln.") oder Qualifikationen ("Erwiesene Sicherheit beim Ersteigen von Leitern mit Werkzeug und Zubehör") beginnen.

Nein, wir beginnen mit dem, was er für uns tun soll. Wir beschreiben das Problem, das wir haben, und erklären, warum wir jemandem von diesem Kaliber brauchen.

Und der Kunde, der ein Designsystem aufbauen will? Das ist aus der entsprechenden Stellenanzeige:

Für den Großteil des nächsten Jahres ist eines unserer wichtigsten Projekte die Entwicklung eines neues Designsystems für alle unsere Websites (Wir haben mehr als 60!) und für unsere Endkundenprodukte (inklusive unserer neuen Suite an mobilen Apps). Das ist eine Herausforderung, denn wir müssen eine detaillierte Inventur für tausende Seiten und Bildschirme machen, Designmuster identifizieren und dann entscheiden, was jeweils das beste visuelle und Interaktionsdesign sein sollte.

Du wirst Teil eines Kernteams sein, das Forschung, Design und Implementierung übernimmt. Du wirst helfen zu entscheiden, wie unsere Produkte und Dienste aussehen und wie sie sich verhalten werden, und dabei mit zahlreichen Stakeholdern zusammenarbeiten. (Einige von ihnen haben starke Meinungen, aber sie sind alle mit an Bord.) Du wirst einen Living Styleguide aufbauen, um das Designsystem über das Unternehmen hinweg zu kommunizieren, und ein wichtiger Kontaktpunkt sein.

Du nimmst eine zentrale Rolle in der Designsystem-Strategie und ihrer taktischen Implementierung ein. Dies ist das erste Mal, dass wir so etwas tun, und wir suchen nach jemandem, der umfangreiche Erfahrungen teilen kann. Im Gegenzug wirst du eine Menge über die besonderen Herausforderungen lernen, die wir in der Reisebranche haben, und zusammen in einem Team mit extrem talentierten Designern und Entwicklern arbeiten.

Das ist ein solider Hilferuf. Er spricht über die Herausforderungen und darüber, was das Projekt interessant macht. Ein erfahrener UX-Designer, der große Herausforderungen liebt und bereits Designsysteme in Angriff genommen hat, könnte das lesen und sich für den Job begeistern.

Für das Hiring-Team wird es einfach sein zu sehen, ob jemand qualifiziert ist – nicht nur als UX-Designer, sondern für die Entwicklung eines Designsystems. Hat er schon mal so ein Designsystem aufgebaut? Wie deckt er Muster auf? Wie viele Zielimplementierungen gab es? Wie wurde der Rollout geplant?

Wenn er bereits ein oder zwei solcher Projekte durchgeführt hat – muss es uns dann wirklich kümmern, ob er "Fünf oder mehr Jahre Erfahrung als UX-Designer" hat oder nicht? Und wenn das nicht der Fall ist – welche Aspekte aus seinem Erfahrungsschatz beweisen, dass er dennoch die perfekte Wahl für die Aufgabe ist? In ausführlichen Gesprächen über vergleichbare Arbeit, die ein Kandidat gemacht hat, können wir klar einschätzen, ob er hat, was gebraucht wird. Aber er muss sich erstmal bei uns melden, ehe wir solche Gespräche führen können.

Begeisterung für eine Stelle wecken

Die oberste Priorität einer Stellenanzeige ist es, einen talentierten UX-Designer für die Stelle zu begeistern. Mit dem allgemeinen Stellenanzeigenformat schaffen wir das nicht.

Wir müssen die Kontrolle übernehmen, die Regeln brechen und das Hiring-Erlebnis gestalten, das wir haben wollen. Die Stellenanzeige ist der erste Eindruck von unserem Unternehmen und unserer Arbeit. Nutzen wir unsere UX-Design-Fähigkeiten und machen sie zu einem beabsichtigten Erlebnis.

Dieser Artikel wurde im Original am 11. November 2015 unter dem Titel Your Job Ad: The Start of a Great Hiring Experience von Jared M. Spool veröffentlicht. Jared M. Spool gehört zu den führenden User-Experience-Experten unserer Zeit. Seine Website erreichen Sie unter http://www.uie.com. Weitere Artikel von Jared M. Spool finden Sie im UX-Special von //SEIBERT/MEDIA.