Agile Coaches bei //SEIBERT/MEDIA – Arbeit auf Unternehmensebene Teil III: Unternehmensentwicklung

Was macht unser früheres Scrum-Master-Team, das sich jetzt als Agile Coaches bezeichnet, eigentlich? Das haben Kollegen sich und uns immer mal wieder gefragt. Um Transparenz zu schaffen, habe ich intern eine Reihe von Blog-Posts geteilt, in denen es um unsere Aufgaben und Verantwortlichkeiten geht. Diese Artikel machen wir hier auch öffentlich zugänglich. Dies sind die bisher erschienenen Beiträge:

Wie unsere Scrum Master als Agile Coaches auf der Unternehmensebene wirken
Agile Coaches bei //SEIBERT/MEDIA – Arbeit auf Unternehmensebene Teil I: Aus- & Weiterbildung
Agile Coaches bei //SEIBERT/MEDIA – Arbeit auf Unternehmensebene Teil II: Recruiting und Employer Branding

Der dritte größere Block, mit dem wir Agile Coaches uns auf Unternehmensebene beschäftigen, ist die Unternehmensentwicklung. Hierunter fallen viele Tätigkeiten, die darauf abzielen, dass wir als //SEIBERT/MEDIA weiter wachsen, uns weiterentwickeln und vor allem auf sich ändernde Umweltbedingungen reagieren können. Das umfasst Aspekte der Unternehmensstrategie, aber auch die Gestaltung und Anpassung bestehender Prozesse und Strukturen. Hier fließen viele Erkenntnisse und Ideen aus den im vorherigen Artikel angesprochenen Netzwerkveranstaltungen und aus dem Austausch mit anderen Unternehmen ein.

Wir glauben, dass wir viele Aufgaben im Bereich der Unternehmensentwicklung aktiv angehen müssen, um eine Arbeitsumgebung zu gestalten, in der wir uns wohlfühlen, in der wir uns wiederfinden und mit der wir langfristig am Markt bestehen können. Dazu gehört auch, proaktiv Veränderungen anzustoßen, statt zu warten, bis das Kind schon in den Brunnen gefallen ist.

Betreuung und Weiterentwicklung des Gehaltsfindungsprozesses

Ein aktuelles Thema, mit dem wir uns im Bereich der Unternehmensentwicklung zuletzt beschäftigt haben, ist die Betreuung und Weiterentwicklung des Gehaltsfindungsprozesses. Unsere Aktivitäten reichen dabei von der wissenschaftlichen Begleitung des Prozesses über die Organisation und Zusammenstellung des GehaltsChecker-Kreises, der schließlich über die Einstufungen entschieden hat, bis hin zu unzähligen Gesprächen mit Kollegen und im Team über unterschiedlichste Fragen zur Gehaltstransparenz oder zu einer Gehaltsformel.

Das Thema ist sehr diskussionsintensiv und hat uns in den letzten knapp zwei Monaten in vielen Gesprächen und Meetings mehr als nur ein paar Minuten beschäftigt.

Ausarbeitung von neuen Bürokonzepten zur effizienteren Nutzung der Büroflächen

Die Agile Coaches befassen sich aktuell im Grunde dauerhaft mit der Frage, wie wir räumlich wachsen und so auf das starke personelle Wachstum reagieren können. Damit einher geht die Diskussion darüber, welches Bürokonzept für uns zukünftig das richtige ist. Tatsache ist, dass unser Office aus allen Nähten platzt. Es gibt im Unternehmen viele Ideen und Ansätze, die Bürofläche effizient und dennoch ansprechend zu nutzen. Hierzu sind wir immer mal wieder in Absprache mit Experten und Ansprechpartnern in anderen Unternehmen, um Erfahrungen auszutauschen und uns hinsichtlich unseres eigenen Anwendungsfalls inspirieren zu lassen.

Ein erstes Ergebnis der intensiven Beschäftigung mit dem Thema sind die neuen Räumlichkeiten im benachbarten ESWE-Tower, der nur einen Steinwurf vom LuisenForum entfernt ist. Dort sind rund 30 Kollegen nun in die achte Etage eingezogen. Sie finden einheitlich ausgestattete Arbeitsplätze vor, die einen Desk-Sharing-Ansatz ermöglichen sollen. Damit ist kurz- bis mittelfristig Entlastung geschaffen. Dieses Thema wird uns Agile Coaches und viele andere Kollegen aber sicherlich noch auf lange Sicht beschäftigen.

Optimierung von Recruting & On- und Offboarding-Prozessen

Im letzten Artikel bin ich ausführlich darauf eingegangen, dass wir unsere Mitarbeiter und unsere Recruiting-Prozesse als extrem wichtig für den Unternehmenserfolg ansehen. Dementsprechend sind die Agile Coaches kontinuierlich dabei, den Recruiting-Prozess zusammen mit den Kollegen des Ponyhof-Teams zu verbessern.

Die ersten Ergebnisse zeigen sich beispielsweise in effizienteren Bewerbungsgesprächen und im On- und Offboarding. Hier entlasten wir einerseits unsere Ponyhof-Kollegen, andererseits können wir durch die Integration der Agile Coaches unsere Werte und unsere Unternehmenskultur noch besser vermitteln. Weiterhin wurden die strukturierten Feedback-Gespräche im Rahmen der Probezeit angepasst, um zukünftig Situationen zu verhindern, in denen kurz vor Ende der Probezeit negative Aspekte aufkommen und dann keine Zeit mehr ist, sich sinnvoll mit der Situation auseinanderzusetzen.

Führung / Mentoring

Führung und Mentoring sind zwei Themen, die uns eigentlich täglich begegnen und mit denen wir uns dauerhaft latent auseinandersetzen. Wir sind häufig mit Fragen wie diesen konfrontiert: Wer hat eigentlich den Hut auf? Wer darf hier eigentlich die Entscheidung treffen? Wie kann ich bei //SEIBERT/MEDIA eigentlich Karriere machen, so ganz ohne Personalverantwortung und Hierarchie?

All diese Fragen haben mehr oder weniger direkt sowohl mit Führung als auch mit Mentoring zu tun. Wir haben sicherlich noch keine ultimativen Antworten, aber wir versuchen auf vielen Ebenen, neue Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie viel und vor allem welche Art von Führung für agile Unternehmen wie unseres denn hilfreich ist. In diesem Zusammenhang sind wir auf vielen Konferenzen mit anderen Unternehmen und Personen im Austausch und haben gerade mit der RFH Köln eine Fallstudie in Arbeit, um diesen Fragen näher auf den Grund zu gehen.

Auch die Überarbeitung unseres Mentoring-Konzepts steht bereits seit längerer Zeit auf unserer Agenda. Dabei versuchen wir, sowohl Mentoren als auch Mentees noch deutlicher den Mehrwert und Zweck des Mentoring-Konzepts aufzuzeigen und beide Gruppen dabei zu unterstützen, die Verantwortung und die Möglichkeiten, die das Mentoring mit sich bringt, sinnvoll zu nutzen. Erste Schritte wurden hier beispielsweise in Form eines externen Mentoren-Coachings unternommen.

Alternativen zu klassischer Betreuung durch Scrum Master entwicklen

Im Rahmen dieser Artikelreihe habe ich es bereits mehrfach angesprochen: Unser Team hat aktuell nicht die personellen Kapazitäten, um alle unsere inzwischen 17 Teams mit individuellen Scrum Mastern zu betreuen. Selbst eine Betreuung im Verhältnis 1 zu 2 oder 1 zu 3 ist aktuell kaum möglich.

Natürlich ist uns klar, dass es sehr sinnvoll und weiterhin wichtig ist, alle Teams kontinuierlich durch klassische Scrum-Master-Betreuung zu unterstützen. Solange das jedoch noch nicht machbar ist, suchen wir nach unterschiedlichen Modellen, die zu erledigenden Aufgaben trotzdem in den Teams abzubilden. Wir haben bereits mit mehreren Teams diskutiert und evaluiert, inwieweit Teammitglieder gewisse Aufgaben bzw. Verantwortlichkeiten selbst übernehmen und abdecken können, die klassischerweise dem Scrum Master zuzuordnen wären.

Dabei geht es nicht darum, dass das jeweilige Teammitglied die Aufgaben selbst übernimmt, sondern dass der Kollege vielmehr einen Blick auf die Themen hat, die das Team bewegen, und diese proaktiv vorantreibt: Marktausrichtung, Prozesse und Methoden, teamübergreifende Zusammenarbeit, Teamentwicklung, People und Skills.

Wir arbeiten gerade daran, dass wir in den Kick-off-Meetings mit den Teams herausfinden, welche Personen im Team sich für welche Teilbereiche verantwortlich fühlen und welche Verantwortlichkeiten eventuell noch fehlen. Konkrete Maßnahmen gibt es bisher nicht, geplant ist jedoch, dass wir in naher Zukunft ein regelmäßiges Austauschformat für alle Mitarbeiter etablieren, die in den Teams für einen bestimmten Bereich Verantwortung übernehmen.

Hier wollen wir Erfahrungen austauschen und gemeinsam Lösungsansätze erarbeiten. Die Agile Coaches stehen selbstverständlich weiterhin in jeglichen Fragen unterstützend zur Seite. Lediglich die bewusste Verantwortung für bestimmte Themen wollen wir übergangsweise in die Teams verlagern. Ob und wie das funktioniert werden wir demnächst einfach mal testen.

Wachstum und Skalierung von //SEIBERT/MEDIA

Ein Thema, das uns eigentlich dauerhaft treibt, ist das Wachstum von //SEIBERT/MEDIA in den verschiedensten Bereichen. Jeder von uns unterstützt hier auf verschiedenen Ebenen. Wir befinden wir uns auf einem guten Weg hin zu einer Umgebung, in der die Produkt- und Lösungsentwicklung, die auf skalierten agilen Vorgehensmodellen beruht, klar im Vordergrund steht. Doch geschafft ist der Weg noch nicht. Und auch das personelle Wachstum ist wie gesagt ein großes Thema.

Uns beschäftigt nicht nur die grundsätzliche Frage, wie wir eigentlich wachsen wollen (räumlich, personell, kulturell), sondern wir denken auch explizit darüber nach, welche Räumlichkeiten passen, wie wir diese möblieren wollen und vor allem, welche Arbeitskonzepte wir zukünftig verfolgen wollen. Ideen zum Desk-Sharing und zum non-territorialen Arbeiten sind bereits experimentell für das neue Büro im ESWE-Tower ausgerollt und werden in Kürze einem Live-Test unterzogen.

Unternehmenskultur

Wie eben schon angerissen: Uns Agile Coaches treibt sehr stark die Frage, wie wir kulturell wachsen wollen und welche Kultur für uns eigentlich gut, hilfreich und erstrebenswert ist. Brauchen wir mehr Netzwerk- und weniger Familienkultur? Wie schaffen wir es, dass die Werte von //SEIBERT/MEDIA weiter verbreitet, verankert und gelebt werden? Hindert uns unsere vorherrschende Unternehmenskultur möglicherweise daran, noch weiter zu wachsen und uns weiterzuentwickeln?

Dies sind Fragen, die uns unter den Nägeln brennen. Natürlich lassen sie sich nicht von heute auf morgen beantworten und wir sind auch hierzu stetig mit anderen Unternehmen im Austausch. Erste Ansätze in diesem Bereich finden sich in den Coffee-Talks und Feedback-Workshops wieder. Auch eine Erfassung des Status quo unsere Unternehmenskultur in Form einer Umfrage ist in Planung.

Organisation und Weiterentwicklung der AgileOrg

Die AgileOrg ist bei uns das stellvertretende Instrument unserer organisationalen Mitbestimmung. Jeder Mitarbeiter – egal ob Azubi oder Geschäftsführer, erst zwei Monate dabei oder schon zehn Jahre – kann sich hier mit Verbesserungsvorschlägen und Ideen einbringen, die unsere Organisation ein kleines Stückchen besser machen.

Wir Agile Coaches möchten die Agile Org weiter stärken und arbeiten immer wieder an der Weiterentwicklung des Prozesses. Im Januar fand das Agile Org Visioning statt, bei dem wir mit knapp 30 Kollegen Themengebiete für die weitere Entwicklung von //SEIBERT/MEDIA identifiziert haben.

Hier haben wir im Vorfeld die Organisation übernommen und werten zurzeit gemeinsam mit anderen Kollegen die Ergebnisse aus. Auch auf vielen Konferenzen und Netzwerkveranstaltungen tauschen wir uns mit vielen Menschen zur Agile Org aus, um Ideen und Inspiration für ihre Weiterentwicklung zu gewinnen und bei uns zu implementieren.

Moderation von Meetings

Auch auf Unternehmensebene gibt es immer wieder mal Meetings, die wir Agile Coaches moderieren und konzipieren. Meistens handelt es sich dabei um das Kick-Off-Meeting für Agile-Org-Stories und die Begleitung eben dieser.

Macht ihr eigentlich auch noch irgend was in den Teams oder etwa nur noch Unternehmensentwicklung? Die Antwort auf diese Frage liefert der abschließende vierte Artikel dieser Artikelreihe, der demnächst folgt.

Weiterführende Infos

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Agile Organisation bei //SEIBERT/MEDIA – von der Ideenfindung zur Realisierung
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